직장내에서 성희롱을 당했다면... 회사에 손해배상을 청구할 수 있나요?

 

 

 

 

근로자는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로

 

성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여서는 아니되고, 여기서

 

'업무와 관련하여'라 함은 근로자의 업무 그 자체 또는 이에 필요한

 

행위뿐만 아니라 이와 관련된 것이라고 일반적으로 보여지는 행위는

 

설사 그것이 근로자의 이익을 도모하기 위한 경우라도 이에 포함된다고

 

보아야 할 것이며, 사용자인 회사는 근로자의 근무환경에 대해 배려하여

 

성희롱을 통하여 근로자의 인격적 존엄을 해치고, 노무제공에 중대한

 

지장을 초래하는 것을 방지해야 할 의무가 있으므로 근로자가 다른 근로자에

 

게 성희롱을 하였다면 사용자인 회사는 이로 인한 손해를 배상할 책임이

 

있다는 판례가 있습니다(서울지방법원 2002. 5. 3. 선고 2001가합6471 판결).

 

위 판례를 참고할 때 직장 내 성희롱에 대해서는 사용자의 방지의무가

 

있는 것이고 이를 미이행한 것에 대해 손해배상 책임을 물을 수 있습니다.

 

 

(관련판례)

 

사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자

 

또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자 등’이라 한다)

 

에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조

 

제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다.

 

그러나 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나

 

그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 위 제14조 제2항을 위반한 것이 아니다.

 

또한 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가

 

있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다.

 

사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지

 

여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한

 

시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서

 

사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던

 

것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와

 

불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전

 

관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부,

 

불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그

 

경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

 

남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는

 

규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다.

 

따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한

 

불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여

 

사업주가 증명을 하여야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결),