근로기준법은 사용자와 근로자가 근로계약을 체결하는데 가장 기본
적인 기준을 설정해 놓고 있어 모든 근로자 및 사용자가 상식적으로
숙지하고 있어야 하는 법입니다. 그러나 시대의 변화와 함께 산업 현장
의 근무조건도 이에 맞게 적응하지 못하고 노동분쟁이 다양하게 자주
발생하는 있는 현실입니다. 더구나 약자인 근로자는 자기에게 주어진 권
리를 모르고 불리한 대우와 처우를 받는 경우가 많아지고 있습니다.
모든 법령이 그렇지만 노동과 근로 법령은 특히 우리 생활과 밀접한
관련이 있습니다. 그래서 법률관련 실무자들 뿐만 아니라 일반인
들도 상식적으로 알고 있어야 합니다. 그래서 오늘은 근로
기준법의 내용 중 '근로자'와 관련된 부분을 알아보려고 합니다.
근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적
으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다.
여기서 근로자는 정신노동,육체노동,사무노동의 구별도 없으며
상용,일용,임시직,촉탁직 등 근무형태나 직종,직급도 근로자
여부를 판단하는 기준이 아닙니다. 근로기준법상 근로자는
3가지 종류가 있습니다. 첫째, 파견근로자입니다. 파견근로자는
말 그대로 파견된 근로자입니다. 둘째, 기간제근로자입니다.
기간제근로자는 기간을 정해둔 근로자를 말합니다.
셋째, 단시간근로자입니다. 단시간근로자는 짧은 기간 근로
하는 근로자를 말합니다.
그렇다면 다음으로 정말 중요한 근로계약의 체결에 대해
알아보겠습니다. 근로계약은 서면 또는 구두로 체결된 경우에도
유효합니다. 근로계약서가 작성되어 있지 않았다 하더라도 근로자가
제공할 근로와 그에 대한 대가로 보수를 받는다는 것을 안 상태에서
업무를 수행했다면 근로계약이 체결되지 않았다고 말할 수 없습
니다. 만약 사용자가 근로자를 부당해고 하였다면 근로자는
노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 구제신청은 부당해고 등
이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다.
노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를
해야 하며 관계 당사자를 심문해야 합니다. 노동위원회는 심문
을 할 때에 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여
필요한 사항을 질문할 수 있습니다. 노동위원회는 심문을 끝내고
부당해고 등이 성립한다고 판정되면 사용자에게 구제명령을 하여야
하며 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을
기각하는 결정을 하여야 합니다.
그런데 만약 구제명령을 받은 사용자가 구제명령을 이행
하지 아니하면 어떻게 할까요? 노동위원회는 구제명령을
받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게
2천만원 이하의 이행강제금을 부과합니다. 이 때 이행강제금을 부과
하기 30일 전까지 이행강제금을 부과,징수한다는 뜻을 사용자에게
미리 문서로써 알려주어야 합니다. 이행강제금을 부과할 때에는 이행
강제금의 액수,부과 사유,납부기한,수납기관,이의제기 방법 및
이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 합니다.
또한 근로자가 꼭 알아야 할 내용은 근로기준법에서 정하는
근로조건은 최저기준이라는 것입니다. 따라서 사업자는 이보다
근로조건을 낮출 수 없습니다. 그리고 사용자는 근로계약 불이행
에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지
못합니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요
가 있어야 합니다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도,
인수,합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.
<서식-부당해고등의 구제 신청서>
오늘은 근로기준법의 내용 중 노동자가 꼭 알아야 할
내용들에 대해 알아보았습니다. 근로기준법은 근로자라면
반드시 알아야 하는 내용입니다. 근로자이면서 근로기준법을
모른다면 불합리할 처우를 받을 확률이 높아집니다. 따라서
위의 내용을 잘 숙지하시길 바라겠습니다. 더 자세한 노동,근로
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